Как избежать проблем массового подбора персонала
5 Проблем в подборе персонала
Массовый набор персонала в таких сферах, как продуктовый ритейл, HoReCa, логистика и производство, представляет некоторые сложности для рекрутеров. Сезонные пики продаж, высокая текучесть кадров и стремительный рост компаний - все эти факторы создают постоянную потребность в новых сотрудниках.
Как организовать набор персонала на высоком уровне качества и какие факторы могут ухудшить его эффективность?
Отсутствие плана подбора
Комментируя эту ситуацию, специалист отдела развития компании SLG, Анастасия Дильдина, подчеркивает, что во многих компаниях HR-отдел сталкивается с недостатком понимания реальных потребностей в кандидатах для разных локаций и в разные периоды времени. Планирование, если оно и ведется, часто ограничено небольшим временным горизонтом и не учитывает наличие кадрового резерва.
Например, при открытии нового магазина в следующем месяце компания знает, что потребуется 20 продавцов. Однако часто не учитывается вероятность увольнений других сотрудников к тому же моменту. Это приводит к тому, что процесс подбора персонала постоянно находится в авральном режиме.
Отсутствие четкого плана влияет на эффективность процесса подбора. Если потребность в персонале возникает внезапно, то подбор персонала приходится начинать экстренно, но такой спонтанный подход не позволяет достичь оптимальных результатов в короткие сроки.
Чтобы решить эту проблему, необходимо иметь стратегический план найма. Кадровое планирование должно лежать на плечах HR-специалистов, которые имеют опыт и знания в области управления персоналом.
Хороший план найма не ограничивается только количеством новых сотрудников, но также включает в себя прогноз освобождения вакансий. Для создания такого прогноза необходимо проанализировать среднее количество увольнений за месяц.
Имея возможность заранее распланировать подбор персонала и провести анализ рисков, компания может предотвратить проблемы, что намного проще и эффективнее, чем решать их в срочном порядке.
Отсутствие аналитики
Ирина Назарова, специалист по развитию портала свежих вакансий MSK JOB, обращает внимание на то, что часто рекрутеры не оценивают стоимость различных источников поиска персонала. Они редко учитывают, сколько стоит пригласить или оформить кандидата. Многие рекрутеры не видят ценности в таких расчетах, но на самом деле это важный источник данных, который необходим для понимания эффективности различных каналов и процесса привлечения кандидатов в целом.
Иногда расчет стоимости проводится путем деления общих затрат на рекламу на количество приглашенных кандидатов. Это дает среднюю стоимость привлечения, но такие средние цифры не всегда показательны. Разные каналы могут иметь значительные различия в стоимости привлечения лида. Например, один источник может стоить немного и приводить много кандидатов, в то время как другой может стоить много, но приводить всего несколько откликов.
Еще менее распространено проведение расчета стоимости на всех этапах воронки подбора. В идеальной ситуации каждый канал должен подвергаться сквозному анализу на всех этапах от отклика до оформления. Это включает в себя и продолжительность работы кандидата в компании, так как после найма иностранный сотрудник должен окупить затраты на его подбор.
Часто в расчет не включают рабочие расходы, такие как оплата времени рекрутеров и колл-центров, оплата телефонии и другие операционные расходы. Это может привести к неверному представлению о том, какой источник является наиболее эффективным. Например, лидогенерацию могут считать менее выгодной и неэффективной по сравнению с job-сайтами, но не учитывают времени, потраченного рекрутерами на перебор баз резюме и фильтрацию анкет, а также количество кандидатов, принятых на работу.
Исключая анализ данных, можно потратить бюджет на неэффективный канал и не получить желаемых результатов.
Правильные действия
Из нашего опыта видно, что только немногие работодатели действительно знают реальную стоимость приглашенных кандидатов по разным каналам. Однако сбор данных о количестве оформленных кандидатов и оценка стоимости каналов являются неотъемлемой частью успешного процесса подбора.
Для этого важно использовать инструменты аналитики, такие как:
Колл-трекинг: Этот инструмент позволяет определить, откуда приходит звонок кандидата и на каком источнике он увидел вакансию. Это позволяет отслеживать эффективность разных рекламных каналов и понимать, какой канал привлекает больше кандидатов.
Счетчики на лендингах: Установка счетчиков на страницах, на которых размещены вакансии, позволяет отслеживать конверсию страницы. То есть, сколько посетителей страницы превращается в оформленных кандидатов. Это позволяет оценить эффективность конкретных вакансий и страниц, а также определить, какие источники привлекают наибольшее число кандидатов.
Использование таких инструментов аналитики позволяет более точно оценивать эффективность разных каналов привлечения кандидатов и принимать обоснованные решения о распределении рекрутингового бюджета.
Нет работы над HR-брендом компании
Часто сайты компаний имеют раздел вакансий, который используется наименее эффективным образом. Например, в нем может быть:
Ссылка на job-сайт: Чаще всего на сайте компании размещается ссылка, которая перенаправляет потенциальных кандидатов на внешний job-сайт. Это может отвлекать кандидатов и создавать излишнюю сложность в поиске информации о вакансиях.
Список вакансий без обновлений: В некоторых случаях на сайте размещается список вакансий, который редко или никогда не обновляется. Это может вводить в заблуждение кандидатов, так как они могут думать, что компания не активно ищет новых сотрудников.
Общая форма обратной связи: Иногда компании предлагают общую форму обратной связи типа "Хотите работать у нас? Пришлите резюме." Такие формы могут быть малоэффективными, так как не предоставляют информацию о конкретных вакансиях и не поддерживают актуальность информации.
Недоработанные анкеты: Если на сайте есть анкеты для заполнения, они часто бывают недостаточно проработанными. Отклики не обрабатываются, актуальность вакансий не поддерживается.
Это приводит к упущению возможности использовать сайт компании как один из самых эффективных каналов привлечения кандидатов. Правильный подход к разделу вакансий на сайте может значительно улучшить результаты и привести к большему числу квалифицированных кандидатов.
Решение проблемы
Крупным компаниям рекомендуется создавать отдельный брендовый job-сайт, который не привязан к основному корпоративному веб-ресурсу. Здесь необходимо уделить серьезное внимание наполнению, текстам, и фотографиям, а также регулярно обновлять информацию, учитывая динамику внутренних HR-процессов.
Для развития HR-бренда также полезна активная работа с аудиторией в социальных сетях. Здесь эффективны не только прямое размещение вакансий, но и:
Постинг о корпоративной жизни: Публикации, отображающие интересные и позитивные стороны жизни в компании, создают положительное восприятие бренда.
Работа с отзывами: Эффективное управление отзывами и нейтрализация негативных мнений помогают поддерживать хорошую репутацию.
Пиар-активность: Активности, направленные на формирование положительной репутации, способствуют привлечению кандидатов и поддержанию интереса к компании.
Не следует также игнорировать специализированные порталы, где сотрудники могут оставлять отзывы о работодателях. Это еще один канал, который может быть полезным для привлечения внимания к компании и ее HR-процессам.
Нет работы с откликами
В вопросе обработки заявок на вакансии существуют три важных правила:
Вернуть сомневающегося кандидата дешевле, чем искать нового: Когда кандидат отправляет заявку по рекламе, важно уделять внимание процессу обработки. Пригласив соискателя на интервью, работа с откликом часто не заканчивается. Для увеличения шансов на успех, можно отправить сообщение-напоминание с датой и адресом собеседования. Если кандидат не пришел, важно перезвонить, узнать причину его отсутствия и, если возможно, пригласить повторно. Статистика показывает, что сопровождение кандидата до собеседования может увеличить количество приходящих кандидатов на 15%.
Быстрая реакция на отклики: Особенно это важно для массовых вакансий, на которые могут откликаться десятки кандидатов одновременно. Эйчарам следует действовать оперативно, чтобы пригласить кандидата на собеседование, пока его не перехватили конкуренты. Важно звонить сразу после получения анкеты и поддерживать связь с приглашенными кандидатами, напоминая о встрече.
Такой подход позволяет значительно повысить процент пришедших на собеседование, даже до 90%, что в свою очередь снижает стоимость приглашенного кандидата до минимальных цифр.
Отсутствует CRM система
Как правило, начальный этап подбора персонала начинается с использования job-сайтов. Однако по мере роста потребности в кандидатах и желания расширить поиск, компании начинают внедрять контекстную рекламу и активно использовать социальные сети. С увеличением числа использованных каналов процесс подбора становится сложнее контролировать и анализировать. Вместо ожидаемого увеличения эффективности, эйчары часто сталкиваются с большим объемом анкет и запутанной информацией, что затрудняет процесс подбора и анализ результатов.
Как работает CRM система?
Значительную часть сложностей можно успешно решить с помощью СRМ-системы. Эта мощная инструментальная платформа выполняет множество функций, собирая и формализуя все бизнес-процессы, связанные с управлением персоналом, в единой системе. Среди прочих возможностей, CRМ-система способствует автоматизации обработки откликов, обеспечивает структурированный сбор и систематизацию данных. Это, в свою очередь, приносит целый ряд преимуществ для HR-менеджеров:
Полная уверенность в сохранности информации и быстрый доступ к нужным данным.
Оперативное отслеживание потока анкет и моментальная реакция на них.
Эффективное фильтрование повторных откликов, исключая необходимость вручную обрабатывать их.
Способность оценивать стоимость приглашенных и принятых кандидатов, что помогает в более точном планировании бюджета.
Сравнение эффективности различных источников лидогенерации, позволяя оценить их стоимость и результативность.
Активное выявление и исключение неэффективных каналов, что увеличивает производительность и снижает затраты.
Подведем итоги: как создать эффективную систему массового подбора?
Разработайте план подбора, определив, сколько сотрудников требуется на каждой локации и учитывая процент текучести кадров.
Рассчитайте потребность в откликах, определив, сколько анкет необходимо, чтобы удовлетворить потребности компании.
Запустите несколько каналов генерации лидов и обеспечьте их отслеживание с помощью счетчиков и колл-трекинга, чтобы определить источники получения откликов.
Оценивайте эффективность каждого канала, учитывая затраты бюджета, количество полученных заявок и процент успешных приглашенных и трудоустроенных кандидатов.
Отключайте дорогостоящие и неэффективные каналы, оставляя только те, которые приносят компании реальную пользу и результаты.
Итак, правильное планирование и цифровая трансформация процессов помогут упростить работу HR-отдела и обеспечить стабильный поток высококачественных кадров для вашей компании.