Какими способами набирают персонал

Подбор персонала проводится двумя способами:

• Внутренний;

• Внешний.
  

   Внутренний подбор предполагает перемещение уже действующих сотрудников на новые должности. Также такой подход предусмотрен при повышении и карьерном росте. Зарекомендовавший себя с положительной стороны персонал может иметь возможность занимать вышестоящие должности в компании.

   Внешний ресурс для подбора персонала используют при открытии предприятия или в том случае, если требуется серьезное расширение штата. Процесс более трудоемкий и требует временных и энергетических затрат. Внешний способ предполагает несколько форм:

• Рекрутинг, когда работодатель размещает объявление о вакансии, а потенциальные кандидаты сами его находят и откликаются через предоставленные способы связи;

• Прямой поиск, когда компании необходим специалист с эксклюзивными параметрами. Часто это сотрудник конкурентов, в таком случае основной механизм «переманивания» - материальная заинтересованность, чем большую зарплату предлагают выбранному кандидату, тем выше вероятность, что он согласится;
  
• Прелиминаринг – привлечение молодых специалистов, данная методика применима для студентов, которым необходимо пройти практику на базе предприятия. В некоторых случаях после окончания учебного заведения специалисты остаются на постоянном рабочем месте в качестве полноценных сотрудников. Метод может применяться и для кандидатов без опыта работы, но потребуется время для обучения и наставления. При таком способе набора персонала неоспоримым достоинством является возможность «взращивать» необходимые профессиональные навыки и мотивацию к деятельности на достойном уровне.
  

Все формы имеют свои особенности, но общую цель – подобрать сотрудника, отвечающего заявленным требованиям и соответствующего должности на самом высоком уровне.

Как подбирают персонал: этапы

Привлечение кандидатов на должность – серьезная часть процедуры подбора. Грамотно составленное объявление позволяет сэкономить время, нацелить аудиторию на конкретный запрос и подобрать профессионалов.

Важно определить основные характеристики будущего сотрудника, четко изложить требования и разместить информацию о компании. Такой подход позволит на первичном этапе отбора выделить круг лиц, заинтересованных в вакансии и соответствующих основным критериям.

После размещения объявления на специализированных сайтах, в социальных сетях и других платформах, последует обратная связь от потенциальных кандидатов.

Первичный отбор проходит по результатам телефонного собеседования или по предоставленному резюме в электронном формате. По результатам подготовительного этапа назначается личная встреча.

Во многом содержание этапов будет зависеть от цели и формы подбора. Если речь идет о наборе рядовых сотрудников, то телефонного собеседования и последующей личной встречи будет вполне достаточно для принятия решения о назначении.

Вакансии на руководящие должности или эксклюзивные условия работы требуют более тщательного подбора. Необходима не только информация от потенциального сотрудника, но ее последующая детальная проверка, подтверждающая достоверность представленных данных. В этом контексте уместно будет запросить рекомендательные письма с предыдущего места работы.

После личного собеседования кандидату могут предложить пройти тестирование психологической направленности или связанное с будущей деятельностью. При возможности, на период испытательного срока могут быть приняты несколько кандидатов. По истечении выбранного периода на конкурсной основе определяются и принимаются на постоянную работу наиболее достойные сотрудники.

Какие существуют методики для поиска и подбора персонала

Подбор персонала сегодня – творческий процесс. Многие компании включают в арсенал традиционных методов и нетрадиционные приемы и способы.

Традиционные методики подбора персонала:

• Изучение резюме, методика информативна и позволяет собрать подробную информацию о потенциальном сотруднике; грамотно составленное и развернутое резюме может многое рассказать о кандидате;

• Телефонное собеседование – позволяет задавать общие и дополнительные вопросы, оценить умение выстраивать и поддерживать диалог, понять культуру речи и манеру общения кандидата;
  

• Интервью – применение методики, возможно, как в онлайн-режиме путем ведения переговоров через мессенджеры или видео конференцию. В формате «вопрос-ответ» можно провести консультацию для выяснения общих интересующих тем для обеих сторон;

• Личная встреча, или собеседование, проводится с кандидатами, наиболее подходящими к замещению вакансии. В этом поле возможно проведение беседы по классической схеме: сбор анкетных данных, вопросы, касающиеся уровня образования, интересов и перспектив развития, а также профессиональных планов и потребностей; собеседование может проходить и в формате кейсов, когда кандидату предлагаются задания, моделирующие его деятельность в компании, и по его реакции и предлагаемым действиям оценивают потенциал в качестве сотрудника предприятия;

• Тестирование кандидата на должность предполагает работу с психологом учреждения, как правило, существует определенная батарея методик, применимая к конкретной сфере; проводит диагностику, формулирует выводы и рекомендации по поводу приема на работу только назначенный специалист по подбору кадров.
  

Полезным дополнением к традиционным методам подбора персонала являются нетрадиционные методики. Недопустимо применять их как самостоятельные приемы и исключительно на их основании делать вывод о нецелесообразности приема на работу того или иного кандидата. Но в комплексной оценке нетрадиционные методики могут быть достаточно информативны:

• Графологическая экспертиза, оценивающая особенности характера и поведения кандидата по почерку;

• Полиграф, призванный определить правдивость ответов потенциального сотрудника;

• Стресс-интервью с искусственно созданными условиями, дестабилизирующими эмоциональное состояние кандидата;

• В некоторых компаниях обращают внимание на такие сферы, как физиогномика и астрология.
  

Комбинация методов и приемов подбора персонала зависит от специфики предполагаемой должности, но оптимальным вариантом является комплексная оценка как профессиональных, так и личностных качеств потенциального сотрудника.