Основы правового регулирования: договор аутстаффинга
На протяжении долгого времени аутстаффинг в Российской Федерации не имел четкого правового регулирования, несмотря на то, что множество специалистов были задействованы в этой сфере. В основном, аутстафферы предоставляли специалистов с частичной занятостью на неполный рабочий день, таких как охранники, бухгалтеры и системные администраторы.
Однако, в 2016 году Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) претерпел ряд изменений, включая введение запрета на аутсорсинг и аренду персонала в широком смысле этого термина. Были разработаны механизмы легального предоставления специалистов для отдельных организаций. Такой подход был внедрен с целью гарантировать защиту интересов и прав работников.
Как это работает?
Закон установил ряд ограничений и требований, связанных с предоставлением специалистов в аренду на основании договора. Эти ограничения и требования включают в себя:
Официальное разрешение: Оказывать услуги по аутсорсингу персонала или аутстаффингу официально разрешено только частным центрам занятости, которые прошли аккредитацию в государственных органах. Даже для таких центров существуют определенные требования и ограничения.
Трудовой договор: В трудовом договоре работника обязательно должен быть указан пункт о том, что работник будет осуществлять свою деятельность под руководством других юридических или физических лиц.
Дополнительное соглашение: К трудовому договору, заключенному с центром занятости, прилагается дополнительное соглашение, которое определяет права и обязанности специалистов в соответствии с требованиями заказчика.
Временное пользование: Разрешено предоставлять персонал во временное пользование в следующих рамках:
Направление к физическим лицам для оказания помощи по хозяйству.
Временная замена отсутствующих исполнителей в различных субъектах хозяйственной деятельности.
Исполнение обязанностей на период до 9 месяцев.
Без ограничений: Работников можно направлять без ограничений по договору аренды в случае, если у них есть статус студента очного отделения, они являются одинокими или многодетными родителями или были заключенными в исправительных учреждениях. В последнем случае трудоустройство допустимо, если статья, по которой был отбыван срок, позволяет выполнять соответствующие трудовые обязанности.
Без прохождения специализированной аккредитации, юридическое лицо не имеет права направлять свой персонал стороннему субъекту, за исключением следующих ситуаций:
Специалист направляется на дочернее предприятие организации или обособленный филиал.
Работодатель вправе предоставить работника сторонней организации, если является ее акционером и имеет право голоса.
Однако, нововведения в Трудовом кодексе также установили ограничения и запреты для всех категорий работодателей, предоставляющих персонал третьему лицу:
Запрещен аутстаффинг даже частным центрам занятости на предприятиях 1-го и 2-го класса опасности, а также в производствах с классами вредности 3.3 и 3.4.
Если должность специалиста подразумевает лицензирование, то его замена по договору аутстаффинга не допускается.
Запрещено предоставление работников для экипажей пассажирских, рыболовецких и транспортных судов, выходящих в открытое море или имеющих смешанные регионы плавания.
Закон запрещает поставлять специалистов на замену в организации, где происходят забастовки рабочих или происходит остановка процессов из-за задержки оплаты труда на 15 суток и более.
Привлечение сторонних исполнителей в организации на грани банкротства также запрещено согласно Трудовому и Гражданскому кодексам.
Подводя итоги
Для предотвращения спорных ситуаций и возможных проблем, связанных с предоставлением конкретных специалистов в аутстаффинг, наиболее разумным шагом будет заключение подряда на оказание услуг. Также, вариантом может быть получение лицензии на осуществление деятельности в качестве частного центра занятости. Эти меры помогут обеспечить более надежное и законное взаимодействие между организациями и специалистами, работающими по аутстаффингу.