Подбор рабочего персонала
Подбор сотрудников на рабочие позиции часто бывает более сложным, чем найти специалистов и управленцев. Такая сложность обусловлена недостатком квалифицированных и ответственных работников, а также неэффективной стратегией поиска и привлечения персонала. В то время как для офисных работников, менеджмента и руководителей используется метод head-hunting, обычных сотрудников набирают массово, не уделяя должного внимания процессу их отбора.
Какие трудности возникают при подборе рабочих?
Во первых, количество работников с высшим образованием является недостаточным. Реформа образовательной системы привела к тому, что все стремятся получить высшее образование и поступить в вуз. В результате, среднее профессиональное образование потеряло престиж и привлекательность для молодежи. Однако, для производства требуются квалифицированные работники. Можно легко развить навыки менеджера или продавца неопытного школьника, но для технических профессий требуются навыки, которые передаются от мастера к ученику. Однако, эта преемственность между поколениями практически утрачена.
Во вторых, на предприятиях сейчас часто возникают конфликты между молодыми руководителями и опытными рабочими, если они все же есть. Для предотвращения таких конфликтов, рекомендуется выбирать сотрудников не только на основе их навыков, но и учитывать их личные качества.
В-третьих, работники с высоким уровнем квалификации уже нашли применение своим навыкам и перевод их на другую должность представляется сложным. В нашей стране возможности для карьерного роста ограничены: рабочие не имеют возможности стать специалистами с белыми воротничками или перейти в руководящие должности. Единственным способом заинтересовать их может быть повышение заработной платы или предоставление лучших социальных льгот.
В-четвертых, предприятия нуждаются в работниках разного уровня, включая и неквалифицированных работников, которые не требуют специального образования или опыта. Подбор таких работников обычно проводится массово, без учета индивидуальных особенностей каждого сотрудника. В результате такого отбора могут попадать на производство временные работники, сезонные работники, студенты-заочники, люди с проблемами с алкоголем и другие. В этом случае производство может остаться без нужных сотрудников, и их придется набирать снова в спешке.
Правила успешного подбора рабочих
Первое правило в подборе рабочих - относиться к нему так же, как к рекрутингу всех остальных специалистов, но помнить о специфике. Не стоит тратить время и ресурсы на психологические тесты, а лучше уделить внимание проверке навыков, необходимых на конкретной должности.
Особенности проведения собеседований при подборе рабочих:
Собеседование занимает меньше времени, так как меньше направлений для проверки.
Можно пригласить до 10 кандидатов на вакансию на одно интервью.
Резюме и рекомендации от предыдущих работодателей желательны, но не обязательны.
Собеседование должно быть простым и понятным для кандидатов, без излишних психологических приемов и тестов.
Если отбором занимается работник кадровой службы, потенциальный непосредственный руководитель (мастер, начальник цеха) может установить следующие критерии или требования для отбора претендентов. Также желательно, чтобы он мог принять участие в отборе.
HR-специалист при подборе персонала проверяет и выявляет соответствие общим требованиям. Преимуществами при приеме на работу могут быть:
Отсутствие судимости;
Опыт службы в армии;
Без долгих перерывов в работе;
Наличие семьи и детей;
Специальное образование и опыт работы в соответствующей области.
В объявлении о вакансии не рекомендуется указывать критерии, связанные с полом, возрастом и физическими данными. Некоторые характеристики, такие как способность концентрироваться и выполнять монотонную работу, возможно оценить только на очном собеседовании или при выполнении тестового задания. Другие качества, такие как стрессоустойчивость, исполнительность и умение работать в команде, могут быть оценены только на основе слов претендента. Важной задачей HR при подборе квалифицированных рабочих является проверка максимального числа персональных качеств, чтобы сформировать стабильный и работоспособный коллектив рабочего персонала.
Какие критерии учитываются при рекрутинге?
Оценка умений и навыков, необходимых для выполнения конкретных задач по вакансии;
Изучение интереса кандидата к данной должности;
Оценка соответствия претендента требованиям вакансии и потенциальной команде;
Проверка безопасности и лояльности кандидата по отношению к работодателю.
Как осуществляется подбор рабочих?
Рабочих можно найти как через кадровую службу предприятия, так и через аутсорсинговое агентство. В первом случае, по объявлениям находятся кандидаты на свободные рабочие места, собирают их резюме и проводят собеседования, а также предлагают прохождение профессиональных тестов. Этот процесс может быть долгим и непрерывным, особенно если нужно набрать большое количество рабочих. Количество смены сотрудников на таких должностях обычно высоко.
Второй вариант - заключить договор с аутсорсинговым агентством для подбора рабочих кадров. Агентство предоставляет рабочих, которые соответствуют требованиям работодателя, предварительно проверив их. Это позволяет предприятию сохранить ресурсы и сконцентрироваться на основной деятельности, вместо того чтобы заниматься наймом персонала. Кроме того, агентство решает все вопросы, связанные с кадровым делопроизводством, социальными и финансовыми вопросами, относящимися к сотрудникам